Levantando requisitos para o treinamento de uma equipe

O treinamento de pessoas é um diferencial importante para a sobrevivência das organizações, investir no “treinamento e desenvolvimento” (T&D), como instrumento de capacitação e de alinhamento aos propósitos da empresa é uma decisão assertiva, que possui metas como as de desenvolver os colaboradores para realizar suas atividades com qualidade, melhorar o clima organizacional, aprimorar a cultura organizacional e, é claro, aperfeiçoar a produtividade.

Mas, quando não se tem nada, por onde começar? A resposta está no levantamento de requisitos.

A priori é preciso entender a lacuna existente entre o que se tem com o que se objetiva. Com esse diagnóstico em mãos é necessário por meio de ações, diminuir a distância entre a qualificação existente e a necessária, ou seja, diminuir a lacuna (gap).

De acordo com Chiavenato em “Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações” (3ª ed, 2010, pág. 368/369) — o processo de levantamento de requisitos de treinamentos está dividido nas seguintes etapas:

1. diagnóstico: é o levantamento das necessidades ou carências de treinamento a serem atendidas ou satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras;

2. desenho: é a elaboração do projeto ou programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas;

3. implementação: é a execução e a condução do programa de treinamento;

4. avaliação: é a verificação dos resultados obtidos com o treinamento.

Esse programa deve ser estruturado a partir de 7 questionamentos

  1. Quem deve ser treinado? as pessoas ou grupos abrangidos pelo programa;
  2. Como treinar? a maneira como as instruções, as lições e os conteúdos serão passados para os colaboradores;
  3. Em que treinar? os temas abrangidos pelo treinamento;
  4. Por quem? os responsáveis por realizar a capacitação — ou seja, professores, instrutores, escolas de treinamento etc.;
  5. Onde treinar? o local de realização das atividades;
  6. Quando treinar? a data de início e encerramento do processo, bem como os dias e horários agendados para sua ocorrência;
  7. Para que treinar? os objetivos do treinamento.

Depois de tudo isso estar exposto de maneira clara é preciso de um meio fértil para que as ideias sejam aprimoradas e elaboradas, propiciando o melhor método cognitivo para o público, abaixo listamos algumas sugestões em aplicação de treinamentos:

  • Palestras — um especialista é convidado para abordar um tema de interesse da organização;
  • Dinâmicas — jogos situacionais onde os profissionais aprendem enquanto agem e tomam decisões;
  • Cursos presenciais — os treinandos se dirigem a uma instituição de ensino, onde participam de aulas e atividades sob-medida;
  • E-learning — o conteúdo (apostilas, videoaulas, aulas ao vivo e uma infinidade de outras possibilidades) é transmitido em plataformas digitais pela internet;
  • Cursos na empresa (in company) — a fornecedora do conteúdo se dirige à empresa e efetua o treinamento no estabelecimento.

Em todas as sugestões acima, o uso da tecnologia de maneiras novas, ainda não pensadas ou desenvolvidas e criadas sob-medida, pode agir como um fator-chave para o sucesso do treinamento, precisa de ajuda com isso? Fale conosco. Vamos transformar juntos.

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